我遇到过很多的企业家朋友，大家都在谈一个问题，“员工在今天的市场环境下执行力不足，员工效率需要得到很大的提升”。大家都很痛苦，然后就想通过培训来提升员工的能力和积极性，或者说提升整体的管理效率。
关于企业培训，我想谈谈自己的看法，我有一个大家可能都不太认同的观点！我认为传统意义上的企业管理培训根本没有用！下面是我的分析。首先我们来讲几个基本概念。
学习
我们说学习这两个字要分开来看，第一个是学，第二个是习。找一个老师不管水平高低、不管知名度大小，我们让他到企业内部来讲课，或者我们把员工派出去学习，再或者总裁、总经理自己去上他的公开课去听。老师在上面讲，学员在下面听，这是一种学的过程。但是这个并不能给我们带来太大的改变。
比如说，教练教我们学开车，教练讲得很好，可是油门刹车还是需要我们自己踩。学游泳也是一样的，游泳教练讲得也很好，姿势也很优美，可是游泳本身需要自己去练习。所以说学习的根本不是学而是习，重在习上面。培训也是一种学习，如果我们把企业的管理培训看成一种学习，大家只是学了而没有习，那就会没有任何的效果。就像你听别人讲如何开车、如何游泳一样。你自己还是不会。所以经过这样的培训，员工的生产力反倒没有提升，而且大大浪费了企业的时间和金钱成本。
培训
培训就是培养和训练，既然是培养，就一定有它的周期性和时间性。训练他强调的是方法和技巧，培养和训练从来没有一蹴而。单靠一次简单的培训，靠所谓的名师乱七八糟的讲一通，我们就有很大的改变吗？这是不可能的。
真正的培训不是我们理解的那样简单，根本不是我们平时一些培训所产生的效果。想把培训做好，不是我们传统意义上理解那样，找个老师去讲一讲就完了。
我接触的很多企业家朋友，他们上了很多的总裁班或者培训班。最后的结果如何呢？真正做出改变或者产生巨大功效的寥寥无几！首先很多的培训班或者总裁班是为了商业利益，他在课程的设置上面很多内容并不是系统化的、科学化的。
我们今天的总裁班或者培训班到底会给我们带来哪些帮助呢？我真的感到很怀疑！今天很多总裁班与培训班的老师或者所谓的名师，依然还是过去的那些讲法和内容。时代变了，我们的要求变了，竞争的环境也变了，再拿过去的知识体系来应对今天的企业家已经过时了。
今天众多的培训机构，真的很难看到特别好的总裁班或者培训班。如果不能满足企业家真实的需求。这样的培训我觉得还不如在家好好的研究你的企业、研究你的客户、研究你经营现状。这个才是最好的学习和培训。
引导
当一个企业遇到经营的压力或者发展困境，就会想到我们需要学习了，需要通过新的知识来代替原来的知识，需要改变思维。我们就会想到找一些机构或者培训师来提升我们的能力。但是我们不要忘了老师的作用就是引导、一种分享，靠一个老师简单讲讲课就能让企业彻底的改变，这根本不现实。
然而我们很多企业家也存在这个问题，花一点小小的投入就想在这堂课上得到巨大的收入和回报。这种想法本身在投入和产出上面就存在巨大的思维的误差。培训根本解决不了你现实的基本问题，如果仅仅靠一堂课或者几门课真的能把你改变掉，那么企业经营也显得太容易了。我们回到现实角度来看，如果老师一味的在讲没有互动、没有沟通、没有交流学习的体验，这种说教式的培训基本上都是在浪费企业的时间和金钱。
企业培训到底怎么做才能产生真的作用。我们弘典文化还有我本人在长期的咨询和培训的过程中，就关于企业为什么要培训，以及培训对企业所产生的作用总结了以下几点：
1.企业发展遇到问题或者瓶颈
有的企业当遇到发展的困难，企业就会想培训，提高一下员工的执行力，鼓舞一下他们的士气。这种企业很多，而且相当普遍，他们把培训当成一种加餐，想起来做一次，想不起来就算了。还有一类企业看到别人在为员工培训，就跟风盲目的培训，却不知道自己真正的需要改变什么。
2.企业自身的培训计划
企业上升了一个新的高度，他有自己的培训计划，有自己的培训预算，然后每年固定的对企业的员工做系统化的培训。这个就相对比第一种好了很多，他把培训做成员工能力或者是员工素养提升的一个重要手段，但是如果只是想到这里可能就太浅了。我们很多的企业有了培训计划和预算，但是培训什么、想改变什么、提升什么却有时不很明确。只是把它当成了一些作业来完成，让人力资源部门随便找一些所谓的老师来讲讲课，来完成培训的计划与目标。
3.企业为满足自身战略目标
企业有自己的战略目标，为了实现战略而培训，企业需要改变什么、需要提升什么，就会通过系统化的培训来改变。这样的培训就有了一个新的高度，就会产生更积极的意义。当然很多的中小微企业目前是没有达到这个层次，所以你的培训就会盲目或者误打误撞。只有当你有了很好的战略规划，你的培训才能真的为了你的战略而做部署、做动员、做规划，才会起到真正的作用。
4.企业为了更好地执行战略目标
当企业有了明确的战略规划，则需要很好的内部流程去对应。然而每一个岗位和部门，它的流程改善需要有很好的培训去提升和应对，要么是这个岗位本身的职能，要么是岗位人员的能力。所以真正的培训是有针对性的，针对某一个具体岗位或者部门，而且它还要区分不同能力层次的员工，他的要求都会有所不同。所以培训的对象，培训的层次要做进一步的区分，同时把它放在流程里面。为了更好的完成任务，更好地做执行而做的整个系统化的改善，这个时候培训就会有非常好的效果的，职业素养或能力得到提升。
5.企业将培训当作一种核心竞争力
企业已经把学习力当成一种核心竞争，我们发现很多的西方企业，他们日常都会有系统化的不同层次、不同领域的专业化培训。例如：心态、素养、能力、技术等等不同的方面。或者针对某一个专门的问题或节点来进行系统化的培训。还有所谓的课程的开发、模式的建立、精益的萃取等等。他们已经把学习看成了一种核心竞争力。这个时候，他的学习能力就变成一种对外的张力和一种品牌内涵的体现。这个时候所谓的培训就会产生更大的价值。
如果你是把培训当成前两种，我建议你基本上就可以放弃培训了。因为点缀式讲课培训，只是为了完成任务而已，员工也会认为听一听而已，没有什么实质的改变和进步，所以这些培训都是在浪费时间。只有上升到后面三个层次的时候，你的培训才是配合你的战略流程和你的竞争力，这个时候你的培训才会更有意义。
如果你是为了让所有所有的人划向一个方向，就如同赛龙舟一样，让所有人用力划向一个方向。当企业需要理念的动能，需要有你的价值观使命的输出，这个需要有思想上的宣导或者精神上的培训，这个是可以的。但这不是根本，培训其实也是一种管理，它要产生生产力，它是为了效率和效果的有效性而存在。
要想让培训起到用，一方面一定要了解你企业的内部机制，企业你需要在哪方面提升，提升素质或者提升能力，还是提升某一方面的技巧。而且一定要为员工做区分，不同类型的员工需要的培训是不一样的。
我们把培训要看成一种竞争力，那就需要日思夜练，把培训当成一种日常的工作学习，在工作中体验、互相促进、互相提升。同时大家也要明白培训的目的是为了建立共同的沟通语言。
当我们每个人都是高手的时候，要不要培训呢？答案是必须的，这个时候的培训讲得更多的是社会团队的一致性，更多的是大家建立起共同的沟通语言，大家的想法与问题进行有效的交流与沟通，知道对方在想什么，此时的培训作用会更明显。
再从培训的角度来看言传和身教的作用，培训一定是身教重于言传，所以我们要把培训放在流程和战略里面来考虑。是因为我们通过行为的改变会影响到不同的人。
真正想让培训起到作用，就需要企业的整体的认知和行为上做整体的改变，否则浪费时间的学习所谓的总裁班和培训班，不会真正的最作用！